La carrera profesional es algo que no está resuelto en los centros deportivos, y de muy difícil solución, motivado por la dificultad que tienen los patronos de casar sus cuentas, gastos e ingresos con amortizaciones y beneficios.
Un técnico deportivo que comienza a dar clases en un centro deportivo, dispondrá de pocas oportunidades para desarrollar su carrera profesional. Por lo que el empresario tiene la obligación de pensar y desarrollar un mecanismo de desarrollo de carrera profesional que sirva de motivación al técnico o a cualquier otro trabajador.
Por un lado hablemos de motivación desde dos puntos de vista para el trabajador: EXTERNA E INTERNA.
MOTIVACIÓN EXTERNA
Hablamos de MOTIVACIÓN EXTERNA cuando a los miembros de una organización se les motiva con recompensas extrínsecas al trabajo. Es decir:
- Remuneración.
- Incentivos.
- Beneficios sociales.
- Pluses.
- Premios.
- Participaciones.
Las organizaciones se plantean varias cuestiones a la hora de motivar a sus empleados.
- ¿Bastará una alta compensación económica para aumentar el nivel de rendimiento?
- ¿Es mejor un sistema de retribución que tenga en cuenta las diferencias en relación al rendimiento?
- ¿A qué indicios responden los empleados para que se sientan satisfechos en su puesto de trabajo?
- ¿Se puede cuantificar la motivación o las consecuencias derivadas de esta?
La motivación depende de la situación y de cómo es percibido por los empleados y no habrá mayor o menor satisfacción según las necesidades de cada individuo y el valor que les otorgue a estas.
Los resultados obtenidos tras muchas inversiones acerca de la importancia relativa de la remuneración con respecto a otras recompensas posibles, indican la consideración del “salario" como principal factor de motivación. Sin embargo, no es posible generalizar esta consideración a todos los individuos, poder lograr que los empleados estén satisfechos con su retribución no es fácil y dependerá de varios factores:
a) De la diferencia entre lo que se espera y lo que se recibe y de una comparación entre las exigencias del puesto, esfuerzo y rendimientos con la combinación de recompensas intrínsecas y extrínsecas que se reciben.
b) Las comparaciones que un individuo hace entre sus aptitudes, formación y experiencia con respecto a las de los demás miembros de su organización tanto en puestos similares como en puestos distintos y la repercusión de éstas en su actuación, implicando satisfacción o insatisfacción según consideren que están bien o mal pagados.
c) Otro aspecto importante de insatisfacción es la "percepción" equivocada que se tiene de las recompensas recibidas por otros. Se ha comprobado que se tiende a sobre valorar la remuneración de los compañeros de trabajo que efectúan tareas similares, al mismo tiempo que se infravalora su rendimiento.
d) Se establecerá un sistema mixto que combine ambos tipos de recompensas intrínsecas y extrínsecas, pues el establecimiento de uno u otro por separado produce insatisfacción.
Una de las principales características que debe cumplir un sistema de retribuciones es la "Equidad"; las consecuencias de la falta de equidad en las remuneraciones, en comparación con los mercados de trabajo externo, pueden ser muy graves para las empresas.
La causa de que se produzca falta de equidad se encuentra en un conflicto de intereses; por un lado la empresa quiere dar recompensas a los que trabajan bien y por otro, reducir costes.
MOTIVACIÓN INTERNA
Es aquella que se produce cuando las recompensas intrínsecas resultantes de la realización de la tarea en sí misma.
- Satisfacción por el triunfo.
- Sensación de influir.
- Relación de poder.
- Estatus.
- Autoestima.
- Sentimiento de competencia.
Para aumentar dichas recompensas es necesario que la organización desarrolle un ambiente de trabajo favorable a tales satisfacciones. Esto es, necesita que el "Clima" que rodea a los empleados sea bueno y no dificulte su actuación en direcciones:
- Alcanzar las metas y objetivos definidos por la organización.
- Alcanzar las metas y objetivos definidos por el individuo.
- Alcanzar las metas y objetivos concretos definidos en su puesto de trabajo.
Existen tres variables que están estrechamente relacionadas y que constantemente interactúan entre sí Para lograr la satisfacción o insatisfacción en el trabajo.
1° Variable................ Organización
2° Variable............... Individuo
3° Variable............... Puesto
El individuo recibe un feedback del desempeño de su puesto a través de sus compañeros (de cada uno y del grupo) y de su jefe inmediato.
La interacción de estas tres variables afecta al rendimiento de los miembros de una organización. Los resultados pueden ser:
-Positivos.......................................... Satisfacción.
-Negativos......................................... Insatisfacción.
Según el clima que haya en la empresa se produce un avance o distanciamiento en la dirección de la motivación. Relacionado con ésta se encuentra la escala de valores que sustenta una organización y que define el comportamiento o actuación de sus miembros.
Para conseguir sus objetivos, una empresa deberá encontrar la combinación óptima de motivación y control que mueva a la gente hacia un propósito común. ¿Qué medios utilizamos para lograr la motivación interna?
LA CARRERA PROFESIONAL
El desarrollo de La carrera profesional bien estudiada y desarrollada, puede ser la solución a los problemas de rotación de personal y la falta de motivación, puede ser la solución en los centros deportivos.
La carrera profesional debe combinar dos modalidades de carrera en las que se puede avanzar de forma simultánea:
- Carrera vertical: Ascenso a puestos de superior grado o nivel dentro de la estructura o pirámide jerárquica de la organización
- Carrera horizontal: Ascensos consecutivos, sin cambiar de puesto de trabajo.
La promoción interna es la que supone un cambio desde la categoría o grupo en la que se encuentra un trabajador, hacia uno situado en un grupo profesional superior o hacia otro del mismo grupo profesional. En este caso, las dos modalidades de promoción interna no pueden ser simultaneas, aunque si pueden ser sucesivas.
- La promoción interna vertical se exige dispone de los requisitos mínimos, que pueden ser exigidos para el cambio de “grado o grupo”, y al menos una antigüedad mínima en dicho grupo. Por ejemplo de dos a cuatro años de servicio activo en el grupo inferior.
- La Promoción interna horizontal, puede hacer referencia al modo en el que un trabajador, técnico o de esta categoría puede pueda ir mejorando su situación dentro del centro deportivo.
PROMOCIÓN VERTICAL
- Esta vía de ascenso solo es factible desde un grupo inferior, debiendo establecer que los trabajadores deben poseer los requisitos exigidos para el ingreso en el grupo superior. Hay que entender incluido siempre el de titulación académica, por lo que no es posible que se pueda eximir de este requisito o convalidarlo por diplomas expedidos por sus escuelas de formación, tal como vienen reivindicando las organizaciones sindicales.
PROMOCIÓN HORIZONTAL
No se trata realmente de una modalidad de ascenso, por consiguiente, los requisitos, cuando se produzca dentro de una misma administración podrán ser la revisión de su expediente en donde:
- La valoración del desempeño que haya obtenido anualmente sea positiva.
- La realización de una prueba práctica.
- La revisión de méritos curriculares o entrevista, que permita verificar que los aspirantes reúnen los conocimientos, habilidades y/o competencias requeridas para el desempeño del puesto.
- La antigüedad de cuatro años en el puesto, categoría o grupo.
Los niveles máximos en este grupo pueden ser 5 o 6, lo que supone que un trabajador puede aspirar a mejorar su nivel horizontal durante 24 años.
La mejora de salario entre cada grado dentro del mismo nivel es mínima, aunque debe ser suficiente para motivar al personal
Si la dirección adquiere el compromiso de llevar a cabo una política "Innovadora", en materia de Recursos Humanos, lógicamente uno de los objetivos que perseguirá será aumentar la motivación de los empleados con el fin de que disminuya tanto el absentismo como la rotación y se incremente la productividad. A tal fin, mediante la modificaciones necesarias podemos conseguir:
a) Mayor calidad en el desempeño del trabajo, al ampliar las responsabilidades en el puesto.
b) Implicación de los miembros de la organización y su propio compromiso.
c) Desarrollo de la competencia y estima de los empleados.
Pablo Sánchez Buján
25 de julio de 2011
