A muchos políticos y alcaldes, se les llena la boca de satisfacción y se inflan como globos, alardeando de las facilidades que dan a los “emprendedores” para la creación de empresas. Las Facilidades aumenta si eres menor de treinticinco años y/o mujer. Según nos dicen “en pocos días puede crearse una empresa”.
Pues bien, no hay nada mas alejado de la realidad. Puedes ser un “joven emprendedor”, tener una magnifica idea y un plan de viabilidad bien estudiado, pero cuando llegas al muro que representa la Administración Pública, te hacen un bloqueo del que es difícil salir si no tienes influencias, mucha suerte o una voluntad de hierro, RESISTENTE ANTE LAS ADVERSIDADES, con una serenidad a prueba de bomba, que te permita ir de edificio en edificio y de ventanilla en ventanilla hasta que des con la correcta. Después la confección de impresos y aporte de documentación y una vez entregado todo a ESPERAR.
Los problemas empiezan cuando este joven emprendedor quiere pedir un crédito, el cual a pesar de todo lo que se gastan las administraciones en propaganda, no te lo dan, si no tienes un patrimonio que respalde con creces el dinero que pides, sin que para nada se tenga en cuenta la idea y viabilidad del proyecto.
Pero lo peor esta en las travas que te pone las administraciones, municipales y autonómicas y que en gran parte de las ocasiones llevan a los emprendedores a la ruina, antes de haber podido comenzar su negocio, a no ser que abras ILEGALMENTE. (te obligan a hacerlo)
Puedo poner el ejemplo de varias personas cercanas, que conozco muy bien, aunque no diré su nombre ni actividad, por no meterlos en un lío mayor del que están.
Estos amigos, cada uno con un negocio diferente, han sufrido, desde el comienzo, una serie de trabas diferentes que les ha llevado al borde de la ruina, después de hacer frente a los grandes costes que supones el alquilar un local. Pides la Licencia para hacer la necesaria reforma y esta nunca llega, ni los funcionarios que tienen que concederla. Después de un tiempo llegan las inspecciones y los permisos y el “emprendedor” hace una “cuantiosa” inversión en el referido local logrando que las cosas queden bien.
Pero ahora faltan otros permisos, que llegaran sin prisas, cuando el funcionario de turno tenga tiempo para estudiar todo lo que se ha hecho, pasar por el local, y hacer los informes correspondientes.
Pero depende del negocio que se trate, pueden necesitarse otras autorizaciones, de sanidad, de la policía, de hacienda, etc, etc…Y mientras tanto pasan meses, durante los cuales el emprendedor está pagando el local alquilado, las facturas y a los 3 o 4 empleados con los que está esperando que la empresa empiece a andar.
Para cuándo la Administración, sus Dirigentes políticos, sus asesores y sus funcionarios, van a CUMPLIR LO QUE PROMETEN, y trabajar coordinadamente y con eficiencia, al servicio de los ciudadanos para facilitar la puesta en marcha de proyectos realizados por emprendedores que se juegan su dinero creando pequeñas y medianas empresas, comercios, centros deportivos, lugares de ocio y salud, etc. que dan mucho empleo en esta Región.
jueves, 18 de marzo de 2010
INCENTIVACION Y MOTIVACION DE LOS TRABAJADORES
Partiendo de que la motivación es claramente un concepto de carácter psicológico que lleva al ser humano a obrar de una determinada manera, buscando la satisfacción de sus necesidades, tras la recepción de un estímulo y que la conducta del individuo viene determinada por una cadena de situaciones que, basándose en la necesidad de obtener una satisfacción, que llegará a través de un estímulo capaz de despertar la necesidad de alcanzar el incentivo, entendiendo por incentivo la satisfacción de la necesidad.
Este concepto psicológico ha de tenerse presente permanentemente a la hora de hablar de productividad y rendimiento en cualquier empresa y como no, en un Centro Deportivo, ya que el uso adecuado de la motivación en el trabajo genera un aumento controlado de la eficacia laboral.
Los motivos que inducen a una persona a la realización de un trabajo son de índole muy variada y, si bien el económico en la mayoría de los casos prima por encima de todos,no es siempre el único objetivo perseguido por los trabajadores.
En los años 30, Elton Mayo llevó a cabo en la compañía Western Electric de Chicago un cuidadoso experimento con la totalidad de la plantilla laboral, que le llevó a la conclusión de que las condiciones del trabajo, el comportamiento de los mandos o el reconocimiento cuando se realizaba bien un trabajo, tiene una importancia fundamental en la productividad de las distintas áreas de la fábrica. Allí donde los índices de satisfacción personal alcanzaban mayores cotas era donde se alcanzaban igualmente los mayores índices de rendimiento y menores niveles de conflictividad y absentismo.
Por otro lado, Douglas Mc Gregor llevó a cabo una serie de investigaciones sobre la motivación que le permitieron establecer dos concepciones distintas y contrapuestas, a las que denominó Teoría X y Teoría Y, referidas al modo de hacer y gestionar los recursos humanos en la empresa.
Según la teoría X existe un tipo de empresa cuyos planteamientos de gestión se basan en una concepción mecanicista, en la que la desconfianza hacia el trabajador marca las relaciones laborales, puesto que los trabajadores responden y reaccionan ante el trabajo de la siguiente manera:
• El control y la sanción son absolutamente necesarios, en razón al odio innato del trabajador hacia el trabajo.
• El dinero es el único motor del trabajo. Paga y obtendrás rendimiento.
• El ser humano es gregario y necesita líderes que le manden y le dirijan permanentemente. Además el trabajador prefiere tener a alguien que piense por él.
• El trabajador necesita adiestramiento, no formación.
• El segundo motor del trabajo es la disciplina, el miedo a la sanción y el despido.
• El buen trabajador desea la supervisión, de manera que haya alguien que compruebe la eficacia de su trabajo y lo ponga de manifiesto ante los superiores.
• El buen trato de los mandos, la cortesía y amabilidad está mal vista por los trabajadores que consideran estas actitudes como signo de debilidad de sus superiores.
• El trabajador no desea ni necesita el cambio, le gusta estar donde está, porque allí se siente cómodo y seguro.
• La posibilidad de mejorar capacidades en la edad adulta es imposible, ya que alcanzada la madurez nadie cambia su forma de ser. Es innecesario formarlo o capacitarlo después de superar la etapa juvenil de aprendiz.
• El trabajador necesita que le empujen al trabajo y tiren de él constantemente. De natural, no toma iniciativas ni tiene interés en hacerlo.
La Teoría Y, por el contrario, establece otro tipo de gestión, apoyada en planteamientos de tipo social y psicológico que busca en las relaciones laborales actuaciones encaminadas precisamente a la satisfacción de las motivaciones de los niveles superiores, argumentando que la actitud de las personas frente al trabajo responde a diez planteamientos de orden muy distinto a los de la teoría X:
• El hombre siente estimación natural hacia el trabajo y sólo la frustración le desmotiva hacia él.
• La satisfacción es un objetivo de primer orden.
• El logro de metas profesionales y personales en el trabajo lleva a la productividad.
• El trabajador puede dirigirse a sí mismo y tomar iniciativas.
• Todo trabajador interesado en su trabajo tiene ilimitadas capacidades que le permiten llegar a realizarlo mejor y más eficazmente.
• Siempre que el trabajador precisa de necesidades puede generar mecanismos de autocontrol.
• El reconocimiento y respeto de los compañeros de trabajo y del entorno social es fundamental.
• El ser humano es creativo por naturaleza.
• La formación, el aprendizaje y la capacitación generan felicidad, goce y satisfacción en el individuo.
• La libertad y el estímulo son necesidades vitales. Es decir, las empresas gestionadas teniendo en cuenta estos criterios no consideran el salario como el único motor de la productividad y buscan, a través de la satisfacción de las necesidades y del ego de los individuos, la consecución de los objetivos de rendimiento laboral
Federico Herzberg, a mediados de los años 60, propuso como herramienta de trabajo para aumentar la productividad, la motivación de los trabajadores a través del enriquecimiento del trabajo y de la delegación de la responsabilidad, de acuerdo con lo que llamó principios del enriquecimiento vertical en el trabajo. Estos principios establecen las siguientes pautas de actuación:
• Derogación o eliminación de controles innecesarios.
• Ampliación de la responsabilidad individual, en función del trabajo a desarrollar por cada trabajador.
• Situar a cada trabajador en una unidad de trabajo que le corresponda de modo natural.
• Concesión a cada trabajador de mayor capacidad de autorregulación y libertad de acción.
• Información veraz al trabajador de la opinión y valoración que merece de sus mandos y superiores.
• Implementación de trabajos que supongan cada vez mayor dificultad de ejecución.
• Especificación en las tareas de los trabajadores, de modo que éstos tengan la posibilidad de convertirse en expertos cualificados de su trabajo.
Estas últimas teorías demuestran que los motores de la autoestima hacen aflorar capacidades ocultas que redundan en un incremento evidente de la productividad a través del interés personal de crecer, del orgullo de pertenencia a una organización que es capaz de tener una buena oferta de servicios y de realizarlos bien, a la vez que potencia las posibilidades de formación y desarrollo personal de sus trabajadores.
Afortunadamente, los actuales estilos de dirección y las nuevas generaciones de empresarios en los centros deportivos están fomentando el trabajo en equipo, la capacitación y la formación, en busca de los objetivos de calidad total, como elemento primordial de la ventaja competitiva.
Termino insistiendo en que el Director de un Centro Deportivo conseguirá una “ventaja competitiva” muy considerable, motivando a su personal a través del interés de este en crecer, y sobre todo, del orgullo de pertenencia a una organización que es capaz de tener una buena oferta de servicios y de realizarlos bien.
Este concepto psicológico ha de tenerse presente permanentemente a la hora de hablar de productividad y rendimiento en cualquier empresa y como no, en un Centro Deportivo, ya que el uso adecuado de la motivación en el trabajo genera un aumento controlado de la eficacia laboral.
Los motivos que inducen a una persona a la realización de un trabajo son de índole muy variada y, si bien el económico en la mayoría de los casos prima por encima de todos,no es siempre el único objetivo perseguido por los trabajadores.
En los años 30, Elton Mayo llevó a cabo en la compañía Western Electric de Chicago un cuidadoso experimento con la totalidad de la plantilla laboral, que le llevó a la conclusión de que las condiciones del trabajo, el comportamiento de los mandos o el reconocimiento cuando se realizaba bien un trabajo, tiene una importancia fundamental en la productividad de las distintas áreas de la fábrica. Allí donde los índices de satisfacción personal alcanzaban mayores cotas era donde se alcanzaban igualmente los mayores índices de rendimiento y menores niveles de conflictividad y absentismo.
Por otro lado, Douglas Mc Gregor llevó a cabo una serie de investigaciones sobre la motivación que le permitieron establecer dos concepciones distintas y contrapuestas, a las que denominó Teoría X y Teoría Y, referidas al modo de hacer y gestionar los recursos humanos en la empresa.
Según la teoría X existe un tipo de empresa cuyos planteamientos de gestión se basan en una concepción mecanicista, en la que la desconfianza hacia el trabajador marca las relaciones laborales, puesto que los trabajadores responden y reaccionan ante el trabajo de la siguiente manera:
• El control y la sanción son absolutamente necesarios, en razón al odio innato del trabajador hacia el trabajo.
• El dinero es el único motor del trabajo. Paga y obtendrás rendimiento.
• El ser humano es gregario y necesita líderes que le manden y le dirijan permanentemente. Además el trabajador prefiere tener a alguien que piense por él.
• El trabajador necesita adiestramiento, no formación.
• El segundo motor del trabajo es la disciplina, el miedo a la sanción y el despido.
• El buen trabajador desea la supervisión, de manera que haya alguien que compruebe la eficacia de su trabajo y lo ponga de manifiesto ante los superiores.
• El buen trato de los mandos, la cortesía y amabilidad está mal vista por los trabajadores que consideran estas actitudes como signo de debilidad de sus superiores.
• El trabajador no desea ni necesita el cambio, le gusta estar donde está, porque allí se siente cómodo y seguro.
• La posibilidad de mejorar capacidades en la edad adulta es imposible, ya que alcanzada la madurez nadie cambia su forma de ser. Es innecesario formarlo o capacitarlo después de superar la etapa juvenil de aprendiz.
• El trabajador necesita que le empujen al trabajo y tiren de él constantemente. De natural, no toma iniciativas ni tiene interés en hacerlo.
La Teoría Y, por el contrario, establece otro tipo de gestión, apoyada en planteamientos de tipo social y psicológico que busca en las relaciones laborales actuaciones encaminadas precisamente a la satisfacción de las motivaciones de los niveles superiores, argumentando que la actitud de las personas frente al trabajo responde a diez planteamientos de orden muy distinto a los de la teoría X:
• El hombre siente estimación natural hacia el trabajo y sólo la frustración le desmotiva hacia él.
• La satisfacción es un objetivo de primer orden.
• El logro de metas profesionales y personales en el trabajo lleva a la productividad.
• El trabajador puede dirigirse a sí mismo y tomar iniciativas.
• Todo trabajador interesado en su trabajo tiene ilimitadas capacidades que le permiten llegar a realizarlo mejor y más eficazmente.
• Siempre que el trabajador precisa de necesidades puede generar mecanismos de autocontrol.
• El reconocimiento y respeto de los compañeros de trabajo y del entorno social es fundamental.
• El ser humano es creativo por naturaleza.
• La formación, el aprendizaje y la capacitación generan felicidad, goce y satisfacción en el individuo.
• La libertad y el estímulo son necesidades vitales. Es decir, las empresas gestionadas teniendo en cuenta estos criterios no consideran el salario como el único motor de la productividad y buscan, a través de la satisfacción de las necesidades y del ego de los individuos, la consecución de los objetivos de rendimiento laboral
Federico Herzberg, a mediados de los años 60, propuso como herramienta de trabajo para aumentar la productividad, la motivación de los trabajadores a través del enriquecimiento del trabajo y de la delegación de la responsabilidad, de acuerdo con lo que llamó principios del enriquecimiento vertical en el trabajo. Estos principios establecen las siguientes pautas de actuación:
• Derogación o eliminación de controles innecesarios.
• Ampliación de la responsabilidad individual, en función del trabajo a desarrollar por cada trabajador.
• Situar a cada trabajador en una unidad de trabajo que le corresponda de modo natural.
• Concesión a cada trabajador de mayor capacidad de autorregulación y libertad de acción.
• Información veraz al trabajador de la opinión y valoración que merece de sus mandos y superiores.
• Implementación de trabajos que supongan cada vez mayor dificultad de ejecución.
• Especificación en las tareas de los trabajadores, de modo que éstos tengan la posibilidad de convertirse en expertos cualificados de su trabajo.
Estas últimas teorías demuestran que los motores de la autoestima hacen aflorar capacidades ocultas que redundan en un incremento evidente de la productividad a través del interés personal de crecer, del orgullo de pertenencia a una organización que es capaz de tener una buena oferta de servicios y de realizarlos bien, a la vez que potencia las posibilidades de formación y desarrollo personal de sus trabajadores.
Afortunadamente, los actuales estilos de dirección y las nuevas generaciones de empresarios en los centros deportivos están fomentando el trabajo en equipo, la capacitación y la formación, en busca de los objetivos de calidad total, como elemento primordial de la ventaja competitiva.
Termino insistiendo en que el Director de un Centro Deportivo conseguirá una “ventaja competitiva” muy considerable, motivando a su personal a través del interés de este en crecer, y sobre todo, del orgullo de pertenencia a una organización que es capaz de tener una buena oferta de servicios y de realizarlos bien.
sábado, 6 de marzo de 2010
LA PROFESIONALIDAD RESPONSABLE DE UN MÉDICO
Aunque es algo obvio de lo que no se debería tener que hablar, la realidad nos lleva por otro lado.
Cuando el mecánico que arregla un coche se equivoca pueden pasar dos cosas, la primera que el coche arranque y funcione durante un tiempo, aunque mal o que la equivocación haya sido tan importante que haya que poner un motor nuevo y el coche seguirá andando. En un coche, puede que al final, solo interese mandarle al desguace.
Pero con una persona, se pone en manos de un médico, cirujano, traumatólogo, etc., las cosas cambian, porque se está jugando con la vida o la futura “calidad de vida” de un ser humano.
Si un médico receta una medicina equivocada puede tener nefastas consecuencias para el paciente, que puede incluso llevarle a la muerte. Si un cirujano se equivoca y corta por un lugar que afecte a un órgano vital, también puede tener graves consecuencias y llevar al paciente a la muerte. Y así en unas y otras especialidades en las que se juega con la vida de una persona.. ¡LA PROFESIONALIDAD RESPONSABLE DE UN MÉDICO ES MUY IMPORTANTE!
Pero hay veces, la mayoría, que en una acción médica, la de un neurocirujano, la de un traumatólogo, la de un dentista, etc. no llega tan lejos, no llega a la muerte, pero si a mermar considerablemente la calidad de vida de su paciente. Si un neurocirujano se equivoca, por no prepara bien su intervención o simplemente por no saber lo suficiente, por no estar cualificado, por no estar suficientemente especializado, puede dejar a su paciente invalido de por vida. Si un traumatólogo hace mal su trabajo por descuido, negligencia, o simplemente por no saber, puede dejar a su paciente, un ser humano inútil de por vida. Lo mismo ocurrira con una y otra especialidad. Y es aquí donde apelo a LA PROFESIONALIDAD RESPONSABLE DE UN MÉDICO.
Cuando apelo a dicha responsabilidad, quiero decir que un buen profesional debe preparar a conciencia su intervención, ya que debe considerarla como única y dependiendo de su importancia, deberá valorar los posibles contratiempos con el fin de poder dar respuestas inmediatas a dichos contratiempos. También deberá valorar la operación a la que se enfrenta requiere de unos conocimientos o experiencia superiores a los que él posee, y si es así, ser honesto y recurrir a otro colega que sepa más y le apoye, o derivar al paciente a otro especialista, con nombre y apellidos que pueda hacer la intervención con mayores garantías de éxito.
Es penoso, pero todo lo anteriormente escrito, lo hago como consecuencia de una triste experiencia en mi mismo:
En agosto del 2009 tuve un accidente importante con una luxación del hombro y rotura de los tendones supraespinoso, infraespinoso y escapular, además de derrames y otras cosas. La primera intervención, en el Hospital General de Arriondas, fue “penosa”, limitándose a reducir la luxación sin darle ninguna importancia, ni preocuparse en ver que podría haberse producido alguna rotura muscular o de tendones que necesitaría una intervención mas profunda y por lo tanto de mayor responsabilidad y profesionalidad. Después de la nefasta intervención que traería consecuencias graves para mi, se limito a recomendarme una inmovilización durante 15 días y acudir a mi médico para iniciar la rehabilitación.
El la segunda intervención fue mas profesional, pidiendo una resonancia magnética en la que se vio de “desaguisado” que tenía y la necesidad d una intervención urgente, por el tiempo que había pasado. Pero aquí faltó la responsabilidad y valentía para ver que el problema era de tal calibre que le “venía largo” y debería haberme derivado a otro traumatólogo mas especializado (que seguro tiene que conocer), antes de meterse en una operación en la que salió diciendo que “todo estaba muy mal y había cosido lo que había podido”. Como consecuencia, el brazo se me ha quedado inútil, no puedo levantarlo mas de 30º y ha mermado considerablemente mi calidad de vida. En este caso, no ha sido tan grave como para estar en peligro de muerte, pero el resto de mi vida está condicionado a esta FALTA DE PROFESIONALIDAD RSPONSABLE DE UN MÉDICO. Por delante me quedan más operaciones, incluso la posibilidad de una prótesis, pero ya nada será igual para mí. Por esto, para que no vuelva a ocurrir con otros pacientes, en cualquier lugar el mundo, recurro una vez mas, a pedir responsabilidad, profesionalidad y humildad a cualquier especialista que trata con seres humanos.
Pablo Sánchez Buján
Cuando el mecánico que arregla un coche se equivoca pueden pasar dos cosas, la primera que el coche arranque y funcione durante un tiempo, aunque mal o que la equivocación haya sido tan importante que haya que poner un motor nuevo y el coche seguirá andando. En un coche, puede que al final, solo interese mandarle al desguace.
Pero con una persona, se pone en manos de un médico, cirujano, traumatólogo, etc., las cosas cambian, porque se está jugando con la vida o la futura “calidad de vida” de un ser humano.
Si un médico receta una medicina equivocada puede tener nefastas consecuencias para el paciente, que puede incluso llevarle a la muerte. Si un cirujano se equivoca y corta por un lugar que afecte a un órgano vital, también puede tener graves consecuencias y llevar al paciente a la muerte. Y así en unas y otras especialidades en las que se juega con la vida de una persona.. ¡LA PROFESIONALIDAD RESPONSABLE DE UN MÉDICO ES MUY IMPORTANTE!
Pero hay veces, la mayoría, que en una acción médica, la de un neurocirujano, la de un traumatólogo, la de un dentista, etc. no llega tan lejos, no llega a la muerte, pero si a mermar considerablemente la calidad de vida de su paciente. Si un neurocirujano se equivoca, por no prepara bien su intervención o simplemente por no saber lo suficiente, por no estar cualificado, por no estar suficientemente especializado, puede dejar a su paciente invalido de por vida. Si un traumatólogo hace mal su trabajo por descuido, negligencia, o simplemente por no saber, puede dejar a su paciente, un ser humano inútil de por vida. Lo mismo ocurrira con una y otra especialidad. Y es aquí donde apelo a LA PROFESIONALIDAD RESPONSABLE DE UN MÉDICO.
Cuando apelo a dicha responsabilidad, quiero decir que un buen profesional debe preparar a conciencia su intervención, ya que debe considerarla como única y dependiendo de su importancia, deberá valorar los posibles contratiempos con el fin de poder dar respuestas inmediatas a dichos contratiempos. También deberá valorar la operación a la que se enfrenta requiere de unos conocimientos o experiencia superiores a los que él posee, y si es así, ser honesto y recurrir a otro colega que sepa más y le apoye, o derivar al paciente a otro especialista, con nombre y apellidos que pueda hacer la intervención con mayores garantías de éxito.
Es penoso, pero todo lo anteriormente escrito, lo hago como consecuencia de una triste experiencia en mi mismo:
En agosto del 2009 tuve un accidente importante con una luxación del hombro y rotura de los tendones supraespinoso, infraespinoso y escapular, además de derrames y otras cosas. La primera intervención, en el Hospital General de Arriondas, fue “penosa”, limitándose a reducir la luxación sin darle ninguna importancia, ni preocuparse en ver que podría haberse producido alguna rotura muscular o de tendones que necesitaría una intervención mas profunda y por lo tanto de mayor responsabilidad y profesionalidad. Después de la nefasta intervención que traería consecuencias graves para mi, se limito a recomendarme una inmovilización durante 15 días y acudir a mi médico para iniciar la rehabilitación.
El la segunda intervención fue mas profesional, pidiendo una resonancia magnética en la que se vio de “desaguisado” que tenía y la necesidad d una intervención urgente, por el tiempo que había pasado. Pero aquí faltó la responsabilidad y valentía para ver que el problema era de tal calibre que le “venía largo” y debería haberme derivado a otro traumatólogo mas especializado (que seguro tiene que conocer), antes de meterse en una operación en la que salió diciendo que “todo estaba muy mal y había cosido lo que había podido”. Como consecuencia, el brazo se me ha quedado inútil, no puedo levantarlo mas de 30º y ha mermado considerablemente mi calidad de vida. En este caso, no ha sido tan grave como para estar en peligro de muerte, pero el resto de mi vida está condicionado a esta FALTA DE PROFESIONALIDAD RSPONSABLE DE UN MÉDICO. Por delante me quedan más operaciones, incluso la posibilidad de una prótesis, pero ya nada será igual para mí. Por esto, para que no vuelva a ocurrir con otros pacientes, en cualquier lugar el mundo, recurro una vez mas, a pedir responsabilidad, profesionalidad y humildad a cualquier especialista que trata con seres humanos.
Pablo Sánchez Buján
viernes, 5 de marzo de 2010
EL LIDERAZGO ACTIVO
Continuamente se habla del Liderazgo de la Dirección, pero no siempre se lleva a cabo, y una empresa sin liderazgo no puede alcanzar buenos resultados. En todos los Centros Deportivos y Empresas dedicadas al Deporte, Gimnasios, etc. Siempre hay un Director, un Gerente o como quieran llamarlo, pero, ¿Hay un Líder? ¿Se ejerce un Liderazgo?. Reflexionemos y seamos sinceros con nosotros mismos. Son competencias directivas esenciales de un nuevo estilo de Management. Imprescindibles para obtener resultados en el mundo empresarial de hoy en día.
Yo creo en el Liderazgo Activo, en aquel Líder que continuamente está ejerciendo su función, la cuál debe basarse en varias palabras claves: Planificación; Trabajo en Equipo; Confianza; Motivación; Flexibilidad; Creatividad; y Control.
Planificación: No me voy a extender en esto, todos sabemos lo que es la Planificación, ¿pero de verdad la hacemos? Si no sabemos hacia donde queremos remar, ni como hacerlo, difícilmente llegaremos al “puerto”. Y por supuesto poco se podrá “Liderar”
Trabajo en Equipo y Confianza: Un buen Líder es el que crea Equipo, y le forma y le da confianza para actuar. Una de las principales funciones del líder de un equipo, es crear una atmósfera de cooperación y confianza para que los retos culminen con éxito. El Líder no es “Dios” que todo lo puede y lo hace solo. Hay que ayudarse de las sinergias de Equipo, solo así se obtendrán mejores resultados.
Motivación: Esta palabra siempre está en boca de todos, cuando se habla de Recursos Humanos o de trabajar en equipo o de buscar la satisfacción de los trabajadores, o de nuestros colaboradores mas directos. Pero con sinceridad, ¿Nos preocupamos de motivar a nuestros colaboradores, a nuestro personal técnico, a nuestros administrativos, a ……? Hagamos una reflexión escrita sobre los que hemos hecho este último año.
Flexibilidad: Lo que hace más efectivo a un líder es la capacidad de mantenerse flexible, manejando fácilmente las situaciones cambiantes de su entorno. Hay que estar pendiente de los resultados y de las nuevas tendencias y estar preparado para tomar decisiones que puedan dar un giro total al negocio. ¿Lo hemos pensado? ¿Hemos ejercido esa flexibilidad en algún momento dado?
Creatividad: Los líderes que inspiran son capaces de crear un clima de entusiasmo y creatividad, donde las personas pueden aportar ideas y soluciones innovadoras. Esto se logra Motivando al Equipo, Trabajando en Equipo, y también exigiendo implicación, un esfuerzo y resultados.
Compromiso: El líder debe adquirir el compromiso de luchar por el éxito del equipo; de guiarlo hacia los buenos resultados; de estar al frente en los buenos y malos momentos y siempre hablando en positivo.
Control de los resultados: No se puede ejercer un buen Liderazgo si no se controla de forma permanente la marcha de la Empresa. Tenemos que controlar permanentemente los indicadores claves de la gestión: Ingresos; gastos; altas; bajas; etc. y analizarlos, con el fin de ver si vamos en la dirección prevista o nos estamos desviando. Solo así el Líder puede tomar las decisiones adecuadas.
Hay más términos a los que debe recurrir el Líder para ejercer su Liderazgo, pero creo que los que hemos visto son los mas importantes.
Pablo Sánchez Buján
Yo creo en el Liderazgo Activo, en aquel Líder que continuamente está ejerciendo su función, la cuál debe basarse en varias palabras claves: Planificación; Trabajo en Equipo; Confianza; Motivación; Flexibilidad; Creatividad; y Control.
Planificación: No me voy a extender en esto, todos sabemos lo que es la Planificación, ¿pero de verdad la hacemos? Si no sabemos hacia donde queremos remar, ni como hacerlo, difícilmente llegaremos al “puerto”. Y por supuesto poco se podrá “Liderar”
Trabajo en Equipo y Confianza: Un buen Líder es el que crea Equipo, y le forma y le da confianza para actuar. Una de las principales funciones del líder de un equipo, es crear una atmósfera de cooperación y confianza para que los retos culminen con éxito. El Líder no es “Dios” que todo lo puede y lo hace solo. Hay que ayudarse de las sinergias de Equipo, solo así se obtendrán mejores resultados.
Motivación: Esta palabra siempre está en boca de todos, cuando se habla de Recursos Humanos o de trabajar en equipo o de buscar la satisfacción de los trabajadores, o de nuestros colaboradores mas directos. Pero con sinceridad, ¿Nos preocupamos de motivar a nuestros colaboradores, a nuestro personal técnico, a nuestros administrativos, a ……? Hagamos una reflexión escrita sobre los que hemos hecho este último año.
Flexibilidad: Lo que hace más efectivo a un líder es la capacidad de mantenerse flexible, manejando fácilmente las situaciones cambiantes de su entorno. Hay que estar pendiente de los resultados y de las nuevas tendencias y estar preparado para tomar decisiones que puedan dar un giro total al negocio. ¿Lo hemos pensado? ¿Hemos ejercido esa flexibilidad en algún momento dado?
Creatividad: Los líderes que inspiran son capaces de crear un clima de entusiasmo y creatividad, donde las personas pueden aportar ideas y soluciones innovadoras. Esto se logra Motivando al Equipo, Trabajando en Equipo, y también exigiendo implicación, un esfuerzo y resultados.
Compromiso: El líder debe adquirir el compromiso de luchar por el éxito del equipo; de guiarlo hacia los buenos resultados; de estar al frente en los buenos y malos momentos y siempre hablando en positivo.
Control de los resultados: No se puede ejercer un buen Liderazgo si no se controla de forma permanente la marcha de la Empresa. Tenemos que controlar permanentemente los indicadores claves de la gestión: Ingresos; gastos; altas; bajas; etc. y analizarlos, con el fin de ver si vamos en la dirección prevista o nos estamos desviando. Solo así el Líder puede tomar las decisiones adecuadas.
Hay más términos a los que debe recurrir el Líder para ejercer su Liderazgo, pero creo que los que hemos visto son los mas importantes.
Pablo Sánchez Buján
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