INCENTIVACION Y MOTIVACION DE LOS TRABAJADORES

Partiendo de que la motivación es claramente un concepto de carácter psicológico que lleva al ser humano a obrar de una determinada manera, buscando la satisfacción de sus necesidades, tras la recepción de un estímulo y que la conducta del individuo viene determinada por una cadena de situaciones que, basándose en la necesidad de obtener una satisfacción, que llegará a través de un estímulo capaz de despertar la necesidad de alcanzar el incentivo, entendiendo por incentivo la satisfacción de la necesidad.

Este concepto psicológico ha de tenerse presente permanentemente a la hora de hablar de productividad y rendimiento en cualquier empresa y como no, en un Centro Deportivo, ya que el uso adecuado de la motivación en el trabajo genera un aumento controlado de la eficacia laboral.

Los motivos que inducen a una persona a la realización de un trabajo son de índole muy variada y, si bien el económico en la mayoría de los casos prima por encima de todos,no es siempre el único objetivo perseguido por los trabajadores.

En los años 30, Elton Mayo llevó a cabo en la compañía Western Electric de Chicago un cuidadoso experimento con la totalidad de la plantilla laboral, que le llevó a la conclusión de que las condiciones del trabajo, el comportamiento de los mandos o el reconocimiento cuando se realizaba bien un trabajo, tiene una importancia fundamental en la productividad de las distintas áreas de la fábrica. Allí donde los índices de satisfacción personal alcanzaban mayores cotas era donde se alcanzaban igualmente los mayores índices de rendimiento y menores niveles de conflictividad y absentismo.

Por otro lado, Douglas Mc Gregor llevó a cabo una serie de investigaciones sobre la motivación que le permitieron establecer dos concepciones distintas y contrapuestas, a las que denominó Teoría X y Teoría Y, referidas al modo de hacer y gestionar los recursos humanos en la empresa.

Según la teoría X existe un tipo de empresa cuyos planteamientos de gestión se basan en una concepción mecanicista, en la que la desconfianza hacia el trabajador marca las relaciones laborales, puesto que los trabajadores responden y reaccionan ante el trabajo de la siguiente manera:
• El control y la sanción son absolutamente necesarios, en razón al odio innato del trabajador hacia el trabajo.
• El dinero es el único motor del trabajo. Paga y obtendrás rendimiento.
• El ser humano es gregario y necesita líderes que le manden y le dirijan permanentemente. Además el trabajador prefiere tener a alguien que piense por él.
• El trabajador necesita adiestramiento, no formación.
• El segundo motor del trabajo es la disciplina, el miedo a la sanción y el despido.
• El buen trabajador desea la supervisión, de manera que haya alguien que compruebe la eficacia de su trabajo y lo ponga de manifiesto ante los superiores.
• El buen trato de los mandos, la cortesía y amabilidad está mal vista por los trabajadores que consideran estas actitudes como signo de debilidad de sus superiores.
• El trabajador no desea ni necesita el cambio, le gusta estar donde está, porque allí se siente cómodo y seguro.
• La posibilidad de mejorar capacidades en la edad adulta es imposible, ya que alcanzada la madurez nadie cambia su forma de ser. Es innecesario formarlo o capacitarlo después de superar la etapa juvenil de aprendiz.
• El trabajador necesita que le empujen al trabajo y tiren de él constantemente. De natural, no toma iniciativas ni tiene interés en hacerlo.

La Teoría Y, por el contrario, establece otro tipo de gestión, apoyada en planteamientos de tipo social y psicológico que busca en las relaciones laborales actuaciones encaminadas precisamente a la satisfacción de las motivaciones de los niveles superiores, argumentando que la actitud de las personas frente al trabajo responde a diez planteamientos de orden muy distinto a los de la teoría X:
• El hombre siente estimación natural hacia el trabajo y sólo la frustración le desmotiva hacia él.
• La satisfacción es un objetivo de primer orden.
• El logro de metas profesionales y personales en el trabajo lleva a la productividad.
• El trabajador puede dirigirse a sí mismo y tomar iniciativas.
• Todo trabajador interesado en su trabajo tiene ilimitadas capacidades que le permiten llegar a realizarlo mejor y más eficazmente.
• Siempre que el trabajador precisa de necesidades puede generar mecanismos de autocontrol.
• El reconocimiento y respeto de los compañeros de trabajo y del entorno social es fundamental.
• El ser humano es creativo por naturaleza.
• La formación, el aprendizaje y la capacitación generan felicidad, goce y satisfacción en el individuo.
• La libertad y el estímulo son necesidades vitales. Es decir, las empresas gestionadas teniendo en cuenta estos criterios no consideran el salario como el único motor de la productividad y buscan, a través de la satisfacción de las necesidades y del ego de los individuos, la consecución de los objetivos de rendimiento laboral

Federico Herzberg, a mediados de los años 60, propuso como herramienta de trabajo para aumentar la productividad, la motivación de los trabajadores a través del enriquecimiento del trabajo y de la delegación de la responsabilidad, de acuerdo con lo que llamó principios del enriquecimiento vertical en el trabajo. Estos principios establecen las siguientes pautas de actuación:
• Derogación o eliminación de controles innecesarios.
• Ampliación de la responsabilidad individual, en función del trabajo a desarrollar por cada trabajador.
• Situar a cada trabajador en una unidad de trabajo que le corresponda de modo natural.
• Concesión a cada trabajador de mayor capacidad de autorregulación y libertad de acción.
• Información veraz al trabajador de la opinión y valoración que merece de sus mandos y superiores.
• Implementación de trabajos que supongan cada vez mayor dificultad de ejecución.
• Especificación en las tareas de los trabajadores, de modo que éstos tengan la posibilidad de convertirse en expertos cualificados de su trabajo.

Estas últimas teorías demuestran que los motores de la autoestima hacen aflorar capacidades ocultas que redundan en un incremento evidente de la productividad a través del interés personal de crecer, del orgullo de pertenencia a una organización que es capaz de tener una buena oferta de servicios y de realizarlos bien, a la vez que potencia las posibilidades de formación y desarrollo personal de sus trabajadores.

Afortunadamente, los actuales estilos de dirección y las nuevas generaciones de empresarios en los centros deportivos están fomentando el trabajo en equipo, la capacitación y la formación, en busca de los objetivos de calidad total, como elemento primordial de la ventaja competitiva.

Termino insistiendo en que el Director de un Centro Deportivo conseguirá una “ventaja competitiva” muy considerable, motivando a su personal a través del interés de este en crecer, y sobre todo, del orgullo de pertenencia a una organización que es capaz de tener una buena oferta de servicios y de realizarlos bien.